Roddel en achterklap in zelfsturende teams (2);
en waarom een training ‘Feedback geven’ zo slecht werkt…
Wanneer pestgedrag en roddelen op de werkvloer of in teams aanwezig is, grijpen sommige managers nog wel eens naar een training ‘Feedback Geven’ als antwoord op dit probleem. En dus wordt en dan één of twee dagdelen (al dan niet gespreid in de tijd) besteed aan het feedback geven. Hoe komt het nu dat van de goede bedoelingen in de praktijk zo weinig overblijft? In een serie van negen blogs wil ik een aantal redenen op een rijtje zetten die inzicht geven in de achtergronden van de dynamiek in, met name zelfsturende, (zorg-) teams. Na de introductie in mijn vorige blog noem ik als eerste reden:
1. Verkeerde middelen
Eén van de redenen is de inzet van de verkeerde middelen. Om het gedrag van roddelen en pesten te veranderen worden soms de verkeerde middelen ingezet (of het middel als tovermiddel). Zo vertelde een medewerker mij dat een leidinggevende per e-mail de boodschap rondstuurde: ‘Vanaf vandaag moet het roddelen afgelopen zijn.’. Ook komt het voor dat in een feedbacktraining bij wijze van casuistiek één van de deelnemers voor de groep mag komen zitten om van de andere collega’s feedback te ontvangen. Om daarmee het leerproces te bewerkstelligen. Dat kan mogelijk wanneer het onderling vertrouwen groot is. maar niet als in dit proces de boodschap ‘Je bent een trut’ wordt verwrongen tot ‘Toen ik hoorde dat je de dienst niet wilde overnemen, bleef ik met het probleem zitten en merkte ik dat ik boos werd omdat dit nu de derde keer is dat ik dit vroeg….’ Het moge duidelijk zijn dat bijvoorbeeld een zeepkistmededeling of een ongemodereerde stoomafblaassessie ‘an sich’ weinig bijdraagt aan het oplossen van het probleem. Ook zal het inzetten van een Feedbacktraining als enig middel niet voldoende zijn.
1. Verkeerde middelen
Eén van de redenen is de inzet van de verkeerde middelen. Om het gedrag van roddelen en pesten te veranderen worden soms de verkeerde middelen ingezet (of het middel als tovermiddel). Zo vertelde een medewerker mij dat een leidinggevende per e-mail de boodschap rondstuurde: ‘Vanaf vandaag moet het roddelen afgelopen zijn.’. Ook komt het voor dat in een feedbacktraining bij wijze van casuistiek één van de deelnemers voor de groep mag komen zitten om van de andere collega’s feedback te ontvangen. Om daarmee het leerproces te bewerkstelligen. Dat kan mogelijk wanneer het onderling vertrouwen groot is. maar niet als in dit proces de boodschap ‘Je bent een trut’ wordt verwrongen tot ‘Toen ik hoorde dat je de dienst niet wilde overnemen, bleef ik met het probleem zitten en merkte ik dat ik boos werd omdat dit nu de derde keer is dat ik dit vroeg….’ Het moge duidelijk zijn dat bijvoorbeeld een zeepkistmededeling of een ongemodereerde stoomafblaassessie ‘an sich’ weinig bijdraagt aan het oplossen van het probleem. Ook zal het inzetten van een Feedbacktraining als enig middel niet voldoende zijn.
| De aanvullende redenen maken dit duidelijk. Ik zie: 2. Afwezigheid van onderling vertrouwen en veiligheid binnen het team 3. De grote invloed van de omgeving; de context 4. Een gebrek aan persoonlijk commitment 5. Afwezigheid van besef van de bestaansreden en persoonlijke ambitie. 6. De persoonlijke eigenschappen van de teamleden 7. Het Krabbenmandeffect in teams Deze komen successievelijk aan bod in mijn volgende blogs. |  |
RSS-feed
