Roddel en achterklap in zelfsturende teams (9);
en waarom een training ‘Feedback geven’ zo slecht werkt...
Wanneer pestgedrag en roddelen op de werkvloer of in teams aanwezig is, grijpen sommige managers nog wel eens naar een training ‘Feedback Geven’ als antwoord op dit probleem. En dus wordt en dan één of twee dagdelen (al dan niet gespreid in de tijd) besteed aan het feedback geven. Hoe komt het nu dat van de goede bedoelingen in de praktijk zo weinig overblijft? In deze serie blogs wil ik een aantal redenen op een rijtje zetten die inzicht geven in de achtergronden van de dynamiek in, met name zelfsturende, (zorg-) teams. In mijn voorgaande blogs beschreef ik de achtergrond en een 7-tal redenen in zekere detail:
1. Inzet van verkeerde middelen
2. Afwezigheid van onderling vertrouwen en veiligheid binnen het team
3. De grote invloed van de omgeving; de context
4. Een gebrek aan persoonlijk commitment
5. Afwezigheid van besef van de bestaansreden en persoonlijke ambitie.
6. De persoonlijke eigenschappen van de teamleden
7. Het Krabbenmandeffect in teams
Samenvattend
Het is duidelijk dat een aantal van bovenstaande oorzaken met elkaar samenhangen. In een voordracht noemt Drs. Edwin Kaats (Common Eye) als belangrijkste pijlers voor samenwerking: Ambitie, Belangen, Relatie, Organisatie en Proces. Het meest centraal in dit vijftal noemt hij de ‘gedeelde ambitie’. Zijn stelling is: Zonder gedeelde ambitie is er geen sprake van samenwerking’. Ook hierin weerspiegelen zich de oorzaken waarom een feedbacktraining niet op zichzelf het panacee is voor verandering van een roddelcultuur.
Een teamontwikkeling door de inzet van één instrument is gedoemd te mislukken. De kracht van een team zit hem allereerst in de hartsverbinding van de teamleden. Dat betekent de verbinding met de missie, elkaar en pas daarna met de taak. Bij wijze van parallel: de grootste winst die we met een time management kunnen realiseren is niet het optimaliseren in de efficiëntie, maar in onze effectiviteit. Oftewel de mate waarin we bijdragen aan hetgeen we als persoon belangrijk achten.
Ik realiseer mij in het schrijven van dit artikel dat de titel: ‘Waarom een training ‘Feedback geven’ niet werkt’ ook vervangen kan worden door titels als: ‘Waarom functioneringsgesprekken niet werken’ of ‘Waarom een bonus niet werkt’. Het gaat er met de inzet van ‘n’importe quelle’ management instrument erom of medewerkers met hun hart verbinding kunnen maken tussen hun wezenlijke drijfveren en de taak waar ze voor staan. Het goede nieuws is: dat kan.
1. Inzet van verkeerde middelen
2. Afwezigheid van onderling vertrouwen en veiligheid binnen het team
3. De grote invloed van de omgeving; de context
4. Een gebrek aan persoonlijk commitment
5. Afwezigheid van besef van de bestaansreden en persoonlijke ambitie.
6. De persoonlijke eigenschappen van de teamleden
7. Het Krabbenmandeffect in teams
Samenvattend
Het is duidelijk dat een aantal van bovenstaande oorzaken met elkaar samenhangen. In een voordracht noemt Drs. Edwin Kaats (Common Eye) als belangrijkste pijlers voor samenwerking: Ambitie, Belangen, Relatie, Organisatie en Proces. Het meest centraal in dit vijftal noemt hij de ‘gedeelde ambitie’. Zijn stelling is: Zonder gedeelde ambitie is er geen sprake van samenwerking’. Ook hierin weerspiegelen zich de oorzaken waarom een feedbacktraining niet op zichzelf het panacee is voor verandering van een roddelcultuur.
Een teamontwikkeling door de inzet van één instrument is gedoemd te mislukken. De kracht van een team zit hem allereerst in de hartsverbinding van de teamleden. Dat betekent de verbinding met de missie, elkaar en pas daarna met de taak. Bij wijze van parallel: de grootste winst die we met een time management kunnen realiseren is niet het optimaliseren in de efficiëntie, maar in onze effectiviteit. Oftewel de mate waarin we bijdragen aan hetgeen we als persoon belangrijk achten.
Ik realiseer mij in het schrijven van dit artikel dat de titel: ‘Waarom een training ‘Feedback geven’ niet werkt’ ook vervangen kan worden door titels als: ‘Waarom functioneringsgesprekken niet werken’ of ‘Waarom een bonus niet werkt’. Het gaat er met de inzet van ‘n’importe quelle’ management instrument erom of medewerkers met hun hart verbinding kunnen maken tussen hun wezenlijke drijfveren en de taak waar ze voor staan. Het goede nieuws is: dat kan.
RSS-feed
