​If you’ve got it, flaunt it’ is een uitspraak die door weelderige dames gepropageerd wordt. Om daarmee de eigen aantrekkelijkheid te (mogen) onderstrepen. En dat is zo anders in de zorg. Wij lopen niet te koop met onze kwaliteiten. Dat zit niet van nature in ons. We willen gewoon zorg verlenen. Een dankbare glimlach is waar we het voor doen. Een 'dank je wel' is al geweldig!
 
Daarnaast wordt dit ook stevig onderstreept door de context waarin we ons bevinden. Er zijn bijvoorbeeld wettelijke kwaliteitseisen voor de zorginstelling die ook door de Inspectie voor de Gezondheidszorg gehanteerd wordt om zorgaanbieders te beoordelen[1].  Expliciet wordt er in de bepaling ook vereist dat er een klachtenregeling aanwezig is. Naast natuurlijk de Incidentmeldingssytemen, de MIC-procedure en noem maar op. Wanneer ik vraag waar we de formulieren opgeslagen hebben van de meldingen en dan wijzen collega's op de bewuste map of ordner (of het registratiebestand). Maar wanneer ik vraag waar de map van waardering staat en de complimentenmap, dan blijven verbaasde ogen mij aankijken. Daar is blijkbaar geen aandacht voor.
 
Er is in de zorg te weinig aandacht en waardering voor wat er goed gaat, waarin geëxcelleerd wordt. Wanneer we in de zorg blijven zoeken elkaar te beïnvloeden waar de kwaliteiten liggen en daar de focus op leggen, kunnen we een ommekeer bewerkstelligen. Dan wordt feedback ook letterlijk ‘waardevol’. In vele managementboeken wordt beschreven dat wat je aandacht geeft, groeit. En dat willen wij toch ook nastreven?

Het mooie is dat in een warm bad van kwaliteiten en positieve ontwikkeling veel makkelijker ruimte ontstaat voor een incident, klacht of fout. Dat houdt de communicatietemperatuur op peil.
Overigens sluit dit ook aan bij theorieën over kwaliteitsontwikkeing en TQM. Het begint bij het vaststellen van de norm. En te borgen dat deze norm de standaard is. Pas daarna gaan we met kwaliteitscirkels kijken naar verbeteringen.  Het is natuurlijk fijn dat niet alleen het bestuur in een heisessie de SOWT analyse bepaalt, maar dat we daar allemaal weet van hebben.  

​Wanneer pestgedrag en roddelen op de werkvloer of in teams aanwezig is, grijpen sommige managers nog wel eens naar een training ‘Feedback Geven’ als antwoord op dit probleem. En dus wordt en dan één of twee dagdelen (al dan niet gespreid in de tijd) besteed aan het feedback geven. Hoe komt het nu dat van de goede bedoelingen in de praktijk zo weinig overblijft? In deze serie blogs wil ik een aantal redenen op een rijtje zetten die inzicht geven in de achtergronden van de dynamiek in, met name zelfsturende, (zorg-) teams. In mijn voorgaande blogs beschreef ik de achtergrond en de eerste redenen: De inzet van verkeerde middelen, het gebrek aan vertrouwen en veiligheid in het team, de context en op persoonlijk niveau onder meer het persoonlijk commitment en het belang van bestaansreden en ambities op zowel individueel als teamniveau. Een volgende reden ligt meer op het menstype: