Roddel en achterklap in zelfsturende teams (6);
en waarom een training ‘Feedback geven’ zo slecht werkt…
Wanneer pestgedrag en roddelen op de werkvloer of in teams aanwezig is, grijpen sommige managers nog wel eens naar een training ‘Feedback Geven’ als antwoord op dit probleem. En dus wordt en dan één of twee dagdelen (al dan niet gespreid in de tijd) besteed aan het feedback geven. Hoe komt het nu dat van de goede bedoelingen in de praktijk zo weinig overblijft? In deze serie blogs wil ik een aantal redenen op een rijtje zetten die inzicht geven in de achtergronden van de dynamiek in, met name zelfsturende, (zorg-) teams. In mijn voorgaande blogs beschreef ik de achtergrond en de eerste redenen: De inzet van verkeerde middelen, het gebrek aan vertrouwen en veiligheid in het team, de context en op persoonlijk niveau onder meer het persoonlijk commitment. Wat hiermee samenhangt is:
5. Afwezigheid van besef van de bestaansreden en persoonlijke ambitie.
In persoonlijke contacten met mensen wordt ik vaak getroffen door de persoonlijke drijfveren, de daarmee samenhangende waarden en de belangen die mensen van daaruit ten diepste hebben. ‘Wat is jouw bijdrage aan het werk? Waar gaat het jou om?’ zijn vragen die zelden gesteld worden. En die teamleden ook weinig van elkaar weten (maar regelmatig wel denken te weten). Waar mensen voelbaar hebben wat de relatie is tussen hun persoonlijke drijfveren en de activiteiten ze uitvoeren zie je een positieve ontwikkeling op het werkplezier, het stellen van prioriteiten en de daadkracht. Patrick Lencioni noemt gebrek aan betrokkenheid als één van de vijf frustraties van teamwork.
Wat van daaruit nog belangrijker is in het kader van de samenwerking: Wat is de bestaansreden van het team? Waar staan wij als team voor? En dit geëxpliciteerd. Als hier een gevoelde verbinding op is van alle teamleden kan de vraag naar de ambitie van dit team gesteld worden. Waar gaat het hier om? Wat willen wij met elkaar bereiken? Deze bron van gezamenlijkheid en verbinding is cruciaal om ook voor alle teamleden de reden voelbaar te krijgen waarom (en waarop..) feedback geven een essentieel onderdeel vormt van het team functioneren. Ambitie creëert doelen die voelen.
De mate waarin de ambitie voelbaar wordt heeft ook te maken met de persoonlijke eigenschappen van de teamleden. Deze beschrijf ik nader in mijn volgende blog om daarna het Krabbenmandeffect te beschrijven.
In persoonlijke contacten met mensen wordt ik vaak getroffen door de persoonlijke drijfveren, de daarmee samenhangende waarden en de belangen die mensen van daaruit ten diepste hebben. ‘Wat is jouw bijdrage aan het werk? Waar gaat het jou om?’ zijn vragen die zelden gesteld worden. En die teamleden ook weinig van elkaar weten (maar regelmatig wel denken te weten). Waar mensen voelbaar hebben wat de relatie is tussen hun persoonlijke drijfveren en de activiteiten ze uitvoeren zie je een positieve ontwikkeling op het werkplezier, het stellen van prioriteiten en de daadkracht. Patrick Lencioni noemt gebrek aan betrokkenheid als één van de vijf frustraties van teamwork.
Wat van daaruit nog belangrijker is in het kader van de samenwerking: Wat is de bestaansreden van het team? Waar staan wij als team voor? En dit geëxpliciteerd. Als hier een gevoelde verbinding op is van alle teamleden kan de vraag naar de ambitie van dit team gesteld worden. Waar gaat het hier om? Wat willen wij met elkaar bereiken? Deze bron van gezamenlijkheid en verbinding is cruciaal om ook voor alle teamleden de reden voelbaar te krijgen waarom (en waarop..) feedback geven een essentieel onderdeel vormt van het team functioneren. Ambitie creëert doelen die voelen.
De mate waarin de ambitie voelbaar wordt heeft ook te maken met de persoonlijke eigenschappen van de teamleden. Deze beschrijf ik nader in mijn volgende blog om daarna het Krabbenmandeffect te beschrijven.
RSS-feed
