Roddel en achterklap in zelfsturende teams (5);
en waarom een training ‘Feedback geven’ zo slecht werkt…
Wanneer pestgedrag en roddelen op de werkvloer of in teams aanwezig is, grijpen sommige managers nog wel eens naar een training ‘Feedback Geven’ als antwoord op dit probleem. En dus wordt en dan één of twee dagdelen (al dan niet gespreid in de tijd) besteed aan het feedback geven. Hoe komt het nu dat van de goede bedoelingen in de praktijk zo weinig overblijft? In deze serie blogs wil ik een aantal redenen op een rijtje zetten die inzicht geven in de achtergronden van de dynamiek in, met name zelfsturende, (zorg-) teams. In mijn voorgaande blogs beschreef ik de achtergrond en de eerste redenen: De inzet van verkeerde middelen, het gebrek aan vertrouwen en veiligheid in het team en de context. Op persoonlijk niveau spelen ook nog een aantal redenen een belangrijke rol. Als eerste:
4. Persoonlijk Commitment.
Wat is de reden dat de medewerkers het werk doen wat ze doen? Het lijkt vaak dat medewerkers alleen de verbinding voelen omdat zij met hun werk zich van een inkomen voorzien, al dan niet in deeltijd/parttime. Hun persoonlijke commitment ligt dan op een ander vlak; werk is de verschaffer van de mogelijkheden om te leven waar dat commitment wél ligt. Gebaseerd op een aantal onderzoeken is dit uiteindelijk maar in beperkte mate waar. In dit verband is interessant wat iemand gaat doen wanneer deze reden er niet meer is (zie kader). In mijn vrijwilligerswerk voor scouting kom ik allemaal mensen tegen die wat dat betreft zich gecommiteerd voelen aan het werk dat ze voor scouting verzetten. En voor een belangrijk deel bestaat dat werk ook uit vegen, schoonmaken en opruimen. Taken soortgelijk aan waar ik verpleegkundigen over hoor: ‘Ik ga geen billen meer poetsen’.
Daarnaast is plezier in het werk (lees: in het leven) een belangrijke drijfveer van mensen. Plezier in het werk wordt volgens Patrick Lencioni vooral bepaald door de bijdrage die medewerkers ervaren (zie ‘De 3 symptomen van een rotbaan’)
Dat brengt ons bij de volgende hiermee samenhangende reden dat sec een training vaak niet werkt:
5. De afwezigheid van besef van de bestaansreden en persoonlijke ambitie.
Wat is de reden dat de medewerkers het werk doen wat ze doen? Het lijkt vaak dat medewerkers alleen de verbinding voelen omdat zij met hun werk zich van een inkomen voorzien, al dan niet in deeltijd/parttime. Hun persoonlijke commitment ligt dan op een ander vlak; werk is de verschaffer van de mogelijkheden om te leven waar dat commitment wél ligt. Gebaseerd op een aantal onderzoeken is dit uiteindelijk maar in beperkte mate waar. In dit verband is interessant wat iemand gaat doen wanneer deze reden er niet meer is (zie kader). In mijn vrijwilligerswerk voor scouting kom ik allemaal mensen tegen die wat dat betreft zich gecommiteerd voelen aan het werk dat ze voor scouting verzetten. En voor een belangrijk deel bestaat dat werk ook uit vegen, schoonmaken en opruimen. Taken soortgelijk aan waar ik verpleegkundigen over hoor: ‘Ik ga geen billen meer poetsen’.
Daarnaast is plezier in het werk (lees: in het leven) een belangrijke drijfveer van mensen. Plezier in het werk wordt volgens Patrick Lencioni vooral bepaald door de bijdrage die medewerkers ervaren (zie ‘De 3 symptomen van een rotbaan’)
Dat brengt ons bij de volgende hiermee samenhangende reden dat sec een training vaak niet werkt:
5. De afwezigheid van besef van de bestaansreden en persoonlijke ambitie.
| In mijn volgende blog komen verder nog aan de orde: 6. De persoonlijke eigenschappen van de teamleden 7. Het Krabbenmandeffect in teams | Frans Kerver uit Groningen doet mee aan een sociaal experiment. Hij krijgt een jaar lang iedere maand 1000 euro op zijn rekening gestort. Hij is de eerste Nederlander die een zogeheten basisinkomen krijgt. Daarnaast mag hij ook nog gewoon werken. Zie ook: http://basisinkomen.nu/obi/ |
RSS-feed
