Roddel en achterklap in zelfsturende teams

Roddel en achterklap in zelfsturende teams (1); 
en waarom een training ‘Feedback geven’ zo slecht werkt… 

Wanneer pestgedrag en roddelen op de werkvloer of in teams aanwezig is, grijpen sommige managers nog wel eens naar een training ‘Feedback Geven’ als antwoord op dit probleem. En dus wordt en dan één of twee dagdelen (al dan niet gespreid in de tijd) besteed aan het feedback geven. Hoe komt het nu dat van de goede bedoelingen in de praktijk zo weinig overblijft? In een serie van negen blogs wil ik een aantal redenen op een rijtje zetten die inzicht geven in de achtergronden van de dynamiek in, met name zelfsturende, (zorg-) teams.

Natuurlijk, het is van belang in de training aandacht te geven aan het verschil tussen waarneming en interpretatie. Ook dat er een beproefd model wordt aangereikt hoe feedback te geven (bijvoorbeeld Gedrag, Gevolg, Gevoel en Gewenst). En uiteraard mag dan ook het ontvangen van feedback ook niet worden vergeten. Daarmee is een deel van het pad tot verandering ingezet. Wat beoogd wordt is dat deze vaardigheiden in de praktijk ook worden toegepast. En in een aantal gevallen gebeurt dit ook. Met name als vanuit de leiding het goede voorbeeld wordt gegeven.

---

Binnen ons team is het elkaar niet durven aanspreken een hardnekkig probleem. (…) Omdat we elkaar niet aanspreken op fouten glijden we langzaam af naar een houding van ‘ach, laat ook maar…’.

Janine Achterhoed

Wat daarnaast een belangrijk element is in zo’n training is de bewustwording van de aanwezige beperkende overtuigingen. Wat ik met enige regelmaat hoor is ‘Als ik kritiek geef dan vindt zij mij niet aardig meer en is het niet meer gezellig’. Maar ook: ‘Zij is nu eenmaal …’ en ‘Daar kan ik toch niets aan doen??’ Om de effecten van dit perspectief bespreekbaar te krijgen en deelnemers de relativiteit hiervan in te laten zien vraagt om een stapje dieper te gaan in de ontwikkeling.

Mocht er daarnaast ook nog aandacht gegeven worden aan bijvoorbeeld ‘geweldloze communicatie’ waardoor de link gelegd wordt met de behoeftes van mensen en het ontwikkelen van mededogen dan biedt zo’n training ogenschijnlijk inhoudelijk de essenties tot een ander gedrag dan pesten en roddelen. Toch blijkt dat van deze goede intenties in de praktijk veel te weinig over. 

Wat blijkt is dat gedrag van mensen voortkomt uit een complex van bronnen. Veelal zijn deze bronnen niet direct zichtbaar en bevinden zich als het ware ‘onder water’ (zie kader).  Afhankelijk van de kwaliteit van de trainer zijn veel trainers erop gespitst om een inbedding in de praktijk te realiseren. Maar dan nog blijkt in veel gevallen uiteindelijk de roddelcultuur niet uitgebannen te zijn. Hoe komt dit? Enkele redenen:

1.   Inzet van verkeerde middelen
2.   Afwezigheid van onderling vertrouwen en veiligheid binnen het team
3.   De grote invloed van de omgeving; de context
4.   Een gebrek aan persoonlijk commitment
5.   Afwezigheid van besef van de bestaansreden en persoonlijke ambitie.
6.   De persoonlijke eigenschappen van de teamleden
7.   Het Krabbenmandeffect in teams

In de hierna volgende blogs beschrijf ik deze redenen in meer detail.
Aart Hilhorst (C) 2015

---